Maarten van Aertzen* werkt al jaren met plezier als zorgprofessional bij een grote zorginstelling voor ouderen. Nu zijn kinderen nog klein zijn, wil hij meer tijd voor ze vrijmaken. Zijn ouderschapsverlof heeft hij al verbruikt. Hij vraagt zijn werkgever of hij zijn arbeidsduur mag verminderen van 32 naar 24 uur per week. De reactie valt tegen: de werkgever geeft aan dat dit “niet handig” zou zijn voor de organisatie. Of dat voldoende reden is om het verzoek te weigeren, weet Maarten niet. Hij zoekt juridisch advies en komt terecht bij arbeidsjurist Fede Koelen.
Mag een werkgever een verzoek tot arbeidsduurvermindering weigeren?
Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer verzoeken om zijn arbeidsduur te verminderen. De hoofdregel is helder: de werkgever moet zo’n verzoek inwilligen. Afwijzen mag alleen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Koelen: “De werkgever moet dan aantonen dat de arbeidsduurvermindering leidt tot concrete en ernstige problemen binnen de organisatie.” Daarnaast is de werkgever verplicht om met de werknemer in overleg te gaan over het verzoek.
Wanneer is sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?
Zwaarwegende belangen kunnen bijvoorbeeld spelen als de vermindering leidt tot ernstige problemen bij de herbezetting van vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid, of roostertechnische problemen oplevert. Koelen: “De lat ligt hoog. Dat iets ‘niet handig’ is voor de werkgever, is niet genoeg.”
Aan welke voorwaarden moet het verzoek voldoen?
Niet elk verzoek is automatisch geldig. De werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn en het verzoek schriftelijk indienen, met daarin het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en de dagen waarop hij wil werken. Het verzoek moet minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum worden gedaan. En een werknemer kan in beginsel maar één keer per jaar een beroep doen op de Wfw.
Hoe moet de werkgever reageren?
De werkgever moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk en gemotiveerd beslissen. Koelen: “Een mondelinge mededeling dat het er niet in zit, is niet voldoende. Wil de werkgever afwijzen, dan moet dat schriftelijk én met een concrete onderbouwing waaruit blijkt dat er zwaarwegende belangen zijn.” Reageert de werkgever niet tijdig op het verzoek, dan wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd.
Hoe loopt deze casus af?
Maarten dient een volledig en tijdig verzoek in. Er volgt overleg met zijn werkgever, maar die kan niet aantonen dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die een afwijzing rechtvaardigen. Bovendien vergeet de werkgever om tijdig een schriftelijke en gemotiveerde beslissing te nemen. Het verzoek wordt daardoor geacht te zijn ingewilligd. Maarten mag zijn arbeidsduur verminderen van 32 naar 24 uur per week. Voor Maarten is het een hele opluchting. Dankzij het advies van Koelen wist hij hoe hij zijn verzoek correct moest indienen én wat zijn rechten waren als zijn werkgever niet meewerkte.
* Namen van cliënten zijn fictief in verband met de privacy van de cliënt.
Deze casus is overgenomen met toestemming van FBZ.
Arbeidsrechtelijke vragen?
Als lid kun je je vragen rechtstreeks stellen aan de deskundige juristen van FBZ Rechtshulp. Stel ze via rechtshulp@fbz.nl. Je krijgt snel antwoord.
Dringend probleem? Neem direct contact op met FBZ Rechtshulp via 088 – 1344 111. We zijn bereikbaar op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur.